Protection sociale : la fusion Agirc-Arrco, un choc pour les régimes d’entreprise

Au 1er janvier 2019, les salariés du privé ne seront plus couverts que par un seul régime de retraite complémentaire. La décision des partenaires sociaux secoue par ricochet nombre de régimes santé, prévoyance et retraite d’entreprise. Décryptage avec David Rigaud, avocat associé du cabinet Rigaud Avocats, spécialisé en protection sociale d’entreprise.

La fin de l’Agirc et de l’Arrco

« L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 prévoit la fusion des régimes Agirc et Arrco pour donner naissance au régime unifié Agirc-Arrco. Les dispositions de l’ANI se substituent de plein droit aux dispositions de la convention Agirc de 1947 et de l’accord Arrco de 1961. Point fondamental, les régimes Agirc et Arrco, en disparaissant, n’ont plus d’existence juridique. Jusqu’alors, les cadres ou assimilés relevaient de l’Agirc, les non-cadres de l’Arrco ; au 1er janvier 2019 tous les salariés du secteur privé relèveront du régime unifié Agirc-Arrco.
Historiquement, la protection sociale collective s’est largement construite en référence aux régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco. Nombre de dispositifs se sont élaborés sur la base de cette différence entre cadres et non-cadres sur tous les risques. Qu’il s’agisse de déterminer des catégories de bénéficiaires, d’élaborer des taux de cotisation en prenant appui sur les tranches de rémunération A, B et C de l’Agirc ou T1 et T2 de l’Arrco, mais également de définir des prestations – certains régimes de prévoyance prévoient ainsi le versement en cas de décès de 2 ans de salaires sur TA et TB – ou d’asseoir des revalorisations – certains systèmes de retraite supplémentaire étant indexés sur le point Agirc. Ce socle disparaissant, tout l’édifice tremble… »

Le second ANI ne règle pas tout

« Dans un second ANI signé également le 17 novembre 2017, depuis étendu et élargi, les partenaires sociaux ont prévu qu’à défaut d’accord sur la définition de l’encadrement, les entreprises pourraient continuer, après le 1er janvier 2019, à se référer à la définition issue des articles 4 et 4 bis de la convention Agirc de 1947. Mais cela ne règle pas tout. Par exemple, les entreprises ne pourront plus se référer à l‘article 36 de l’annexe 1 de la convention Agirc, qui prévoit l’affiliation par « extension » de certains salariés au régime des cadres. Il peut y avoir une forme de déni sur les conséquences de cette fusion. Prenons le cas, d’une entreprise ayant instauré un régime de retraite à prestations définies à destination de ses « salariés cadres affiliés à l’Agirc ». À partir du 1er janvier 2019, aucun salarié ne pourra plus liquider sa pension dans la mesure où aucun d’entre eux ne sera affilié à l’Agirc et ne pourra donc réunir l’ensemble des conditions nécessaires à cette liquidation. D’un point de vue strictement juridique, cela équivaut à une fermeture de ce régime de retraite article 39.» 

Auditer les régimes et les contrats

« Chaque entreprise, chaque branche doit réaliser un audit de ses différents systèmes de protection sociale complémentaires et supplémentaires afin de vérifier en quoi ceux-ci peuvent être concernés par la disparition de l’Agirc et de l’Arrco. L’audit doit tout à la fois porter sur l’accord instituant le régime collectif et sur le contrat d’assurance qui le décline. Courtiers et acteurs de l’assurance commencent à prendre conscience de la situation. La solution consiste à s’adapter à cette nouvelle donne du régime unifié Agirc-Arrco en négociant dans les entreprises des avenants ou de nouveaux accords. C’est un chantier RH potentiellement colossal et complexe. Il nécessite de trouver de nouveaux équilibres sur les catégories de salariés, les prestations et les tarifications. En sachant bien que cette redéfinition des catégories et des taux de cotisation ne peut intervenir tant que l’administration n’a pas arrêté un nouveau corpus juridique sur les exonérations sociales. »

Les exonérations de charge également touchées

« La création du régime unifié Agirc-Arrco ne remet pas seulement en cause les fondations de certains régimes d’entreprise, elle impacte leur financement. La participation de l’employeur à la protection sociale qui relève du salaire bénéficie, sous conditions, d’une exclusion de l’assiette des cotisations sociales. Les régimes santé, prévoyance et retraite doivent ainsi couvrir tous les salariés ou par exception une ou plusieurs des cinq catégories dites objectives établies à partir de cinq critères dans le décret du 9  janvier 2012. Or les deux premiers critères retenus par le code de la Sécurité sociale font expressément référence à la convention Agirc et / ou à l’accord Arrco, et ce sont les deux critères les plus usités par les entreprises.

Les catégories utilisant les autres critères sont intéressantes, mais elles ne bénéficient pas de la présomption d’imputabilité. Autrement dit, pour les deux premiers critères, les entreprises n’ont pas à apporter la preuve que la catégorie qu’elles ont retenue est bien objective. Les autres catégories s’appuient sur des définitions plus complexes, souvent en lien avec les conventions collectives nationales (CCN) et, de fait, les entreprises qui y ont recours se trouvent plus en risques au regard des Urssaf, qui peuvent contester leur choix. »

Zones de risques face à l’Urssaf

« Dans l’absolu, les exonérations de charges intervenant dans le cadre des deux premiers critères n’existent plus à compter du 1er janvier 2019 et les entreprises qui continueraient à utiliser ces catégories se retrouveraient en danger vis-à-vis de l’Urssaf. La balle est dans le camp de l’exécutif et l’on sait qu’une réflexion est en cours au sein de la direction de la Sécurité sociale. Le dossier est sensible – on se souvient que les règles actuelles sont le fruit d’un débat qui a duré de 2003 à 2014.
Les entreprises ont toujours souhaité développer leur protection sociale complémentaire et supplémentaire. Et sur le terrain, il s’avère difficile d’uniformiser les régimes. Même en santé, nombre d’entreprises proposent encore des régimes différenciés entre les cadres et les non-cadres. Ce n’est pas tant une question de coût que d’utilisation de la protection sociale comme outil de gestion de carrière. Par exemple lors de la retraite, le taux de remplacement n’est pas le même entre les deux catégories. »

Les solutions envisageables

« Seule la publication d’un nouveau décret, voire dans l’attente d’une circulaire revoyant les définitions des critères 1 et 2 pourrait permettre aux entreprises de continuer à s’appuyer sur celles-ci. Et dans ce cadre, on pourrait imaginer que le pouvoir réglementaire admette, par exemple, la conformité d’une catégorie de bénéficiaires définie par un accord collectif d’entreprise. Le concept d’égalité de traitement pourrait aussi offrir une grille de lecture pour définir le caractère collectif des régimes. Une autre solution serait d’étendre le champ des présomptions de conformité aux trois autres critères. En tout état de cause, compte tenu des délais nécessaires pour modifier les dispositifs, notamment ceux issus de conventions de branche, l’instauration d’une phase transitoire est indispensable. »

Collectif et obligatoire

La loi de 2003 portant réforme des retraites a revu les règles de financement de la protection sociale d’entreprise. Selon la loi Fillon, pour désormais bénéficier d’exonérations sociales, l’abondement employeur doit financer un régime « collectif et obligatoire ». Deux adjectifs qui ont donné lieu à une avalanche de débats et de circulaires. Il a fallu notamment attendre le décret de janvier 2012 pour sécuriser juridiquement le caractère collectif d’un régime.

Sources : Argus de l’Assurance

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