Santé : les employeurs à la peine pour communiquer

Les entreprises pourraient s’enorgueillir de couvrir les risques de leurs collaborateurs en matière de santé. Il n’en est rien. Elles ont beaucoup de mal à valoriser leurs prestations sur ces sujets techniques et hautement sensibles. Explications. Par Stéphane Béchaux.

Sacré paradoxe ! Chaque année, les employeurs dépensent plusieurs centaines d’euros par salarié pour couvrir les petits et gros risques liés à leur santé et à celle de leurs proches. Des sommes considérables qu’ils pourraient valoriser auprès de leurs troupes et de leurs futures recrues. Pourtant, très peu s’y risquent. La plupart se contentent d’une information minimale, limitée à la description des principales garanties prévues dans les contrats de complémentaire santé et de prévoyance. Du basique, sans fioritures.

Un non sujet

L’organisation du système de santé français explique en partie cette situation. En cas de gros pépin, le salarié tricolore peut en effet compter sur l’Assurance maladie pour prendre en charge l’essentiel des coûts. Résultat, parler des avantages de la complémentaire santé lors du pot de fin d’année ou sur les forums de recrutement serait déplacé. « Chez nous, c’est un petit sujet. Mais aux États-Unis, c’est crucial. Lors des entretiens d’embauche, on parle autant de protection sociale que de salaire », assure Jean-Luc Breysach, directeur de l’International comp & Ben Club du cercle Magellan qui réunit des responsables compensation & benefits, en charge des rémunérations et des avantages sociaux dans l’entreprise. D’autres facteurs expliquent le peu d’engouement des employeurs. Premier d’entre eux, la technicité du sujet : ticket modérateur, plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), forfait hospitalier, dépassements d’honoraires, participation forfaitaire… Communiquer sur les prestations offertes relève de la gageure. « La protection sociale, c’est une matière très compliquée. On a beau redoubler d’efforts, le sujet reste incompréhensible pour la majorité des gens », observe Vincent Harel, directeur santé et prévoyance de Mercer France.

En 2014, la loi sur la consommation, dite loi Hamon, avait pour ambition d’améliorer la clarté et la lisibilité des contrats d’assurance… Mais aux dires des professionnels, elle n’a pas changé grand-chose. Autre difficulté, la nature même de ces contrats. « Il s’agit d’une thématique particulièrement sensible, qui renvoie à la maladie et à la mort, analyse Charles-Philippe Mourgues, directeur adjoint santé et prévoyance d’Aon France. Lors d’un recrutement, vous n’allez pas dire au candidat : Venez chez nous, on a un super capital décès ! Car ces garanties, on espère n’en avoir jamais l’usage. » Par ailleurs, ces avantages ne sont pas toujours perçus comme tels. Bien au contraire. « Chez nous, 60 % des salariés ne vont jamais chez le médecin, confie le DRH d’un groupe de propreté. On les oblige à cotiser à des régimes dont ils ne tirent aucun bénéfice. » Pas simple, dès lors, d’en faire la pub ! Le problème est bien plus répandu qu’il n’y paraît. Vanter le remboursement généreux des lunettes ? C’est se mettre à dos ceux qui ont des yeux de lynx. Se féliciter de la prise en charge gratuite des enfants ? C’est faire râler tous ceux qui n’en ont pas.

Ce que l’employeur doit faire

L’employeur doit diffuser une notice d’information à tous les bénéficiaires de la complémentaire santé et / ou prévoyance mise en place dans l’entreprise (article 12 de la loi Évin du 31 décembre 1989). cette notice doit présenter de façon claire les garanties, les modalités d’application, les exclusions et les formalités à accomplir. Toute modification doit être signifiée avant son entrée en vigueur. en cas de défaut d’information manifeste, le salarié peut demander réparation du préjudice résultant d’une garantie dont il pensait pouvoir, à tort, bénéficier.

Une information minimale

Les entreprises préfèrent donc opter pour la prudence et la modération. Beaucoup s’en tiennent au respect de la législation, qui les oblige simplement à informer les bénéficiaires de leurs droits. Elles s’en remettent pour cela aux assureurs ou aux courtiers. « Nous sommes rédacteurs pour le compte de nos clients, confirme Thierry Vachier, directeur général en charge de la protection sociale, la stratégie RH et la rémunération globale de Siaci Saint Honoré. La complexité réglementaire est telle que très peu d’entreprises sont capables de rédiger les documents destinés à leurs salariés sans notre expertise technique. » Brochures, plaquettes, articles… Si les employeurs ont parfois fait oeuvre de pédagogie lors de la dernière réforme du « contrat responsable », c’est d’abord à leurs prestataires qu’ils le doivent. À l’instar du groupe Etam, les employeurs mettent classiquement les documents en libre accès sur leur Intranet. Une bonne façon de toucher les équipes à distance. Tous misent aussi sur les plateformes numériques et téléphoniques des prestataires pour renseigner les salariés sur leurs droits. Et s’en tiennent là, considérant tout effort supplémentaire comme superflu. À tort, selon Alain Gautron, syndicaliste FO à l’Union des caisses nationales de Sécurité sociale (Ucanss). « Quand j’organise des réunions d’information avec mes collègues, j’aborde toujours la complémentaire santé et la prévoyance. Et je suis effaré par leur totale ignorance de ces sujets », témoigne-t-il.

Cette méconnaissance devrait inciter les directions à davantage s’impliquer dans la valorisation des garanties de leurs contrats. Encore peu répandus, les bilans sociaux individuels numériques peuvent y contribuer (lire ci-dessous). Mais beaucoup reste à inventer. «Parmi les bonnes pratiques à développer, on peut citer la mise en place de campagnes de communication ciblées sur des thématiques fortes. Parler par exemple des garanties prévues en cas de cancer. Ou des dispositifs de soutien aux salariés aidants. C’est plus efficace pour marquer les esprits qu’une communication générale et cela peut alimenter des accords collectifs sur la prévention des risques ou la qualité de vie au travail », diagnostique Charles-Philippe Mourgues, d’Aon France.

Autre solution, impliquer le personnel et les partenaires sociaux. Chez Solvay, on a ainsi fait les choses en grand l’an dernier, lors de la refonte complète des accords santé et prévoyance. « Nous avions auparavant mené une grande enquête auprès des salariés, pour bien cerner leurs besoins », précise Jean-Christophe Sciberras, le DRH France. À la clé, une harmonisation des régimes, un changement de prestataires et une vaste opération de communication. Autre expérience, celle d’Etam. « Nous présentons tous les ans les comptes de résultat en comité d’entreprise. Et nous discutons avec nos partenaires sociaux des modifications à mettre en oeuvre. C’est un vrai enjeu de dialogue social », précise Samuel Le Métayer, le directeur des affaires sociales de l’enseigne. Des ajustements auxquels Etam ne pourra échapper l’an prochain. Car pointe à l’horizon l’entrée en vigueur progressive, à partir du 1er janvier 2019, du 100 % santé promis par Emmanuel Macron lors de la campagne présidentielle… De nouveaux dispositifs qui placent à nouveau les assureurs et les courtiers en première ligne pour conseiller leurs clients. « Il va nous falloir redoubler d’efforts pour rendre intelligible cette nouvelle réforme. Le défi est de taille », avertit Vincent Harel. Voilà les services RH et communication prévenus.

Le digital à la rescousse

Ikea, Auchan, SNCF, Saint Gobain, La Mondiale… Beaucoup d’entreprises se sont essayées aux bilans sociaux individuels (BSI ) au cours des dix dernières années. Des documents papier recensant, pour chaque salarié, l’ensemble des avantages sociaux accordés : voiture de fonction, dépenses de formation, épargne salariale, tickets restaurant, etc. Des BSI qui, traditionnellement, mentionnaient aussi les efforts financiers consentis en matière de complémentaire santé et prévoyance. Malin, mais limité : ces bilans papier, remis à jour une fois par an, ne pouvaient guère entrer dans les détails. Des inconvénients qui disparaissent avec le passage au numérique. « Le BSI digital devient interactif, dynamique. Il permet aux employeurs de véritablement valoriser leurs politiques RH, notamment en matière de protection sociale », assure Thierry Vachier, directeur général en charge de la protection sociale, la stratégie RH et la rémunération globale de Siaci Saint Honoré.

Sources : Argus de l’Assurance

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *